چارچوب نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	24
فرمت فایل	doc
حجم فایل	83 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

 

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

معنی آموزش و تاریخچه آن :

آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی بکار می رود : یکی به معنی یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن . در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می گیرد . (خصالی، 1385)

آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیتها و مهارتهایی است که برای انجام وظایف و ایفای نقشهای محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام این امر خطیر در حد سازمانها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع انسانی است . آموزش در سازمانها مدیران را در دو زمینه توانا می سازد . یکی اینکه از عهده خواسته های تازه ، مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصتهای پیشرفت کارکنان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند را فراهم نمایند .

آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای بالا بردن اثر بخشی گروههای انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به بهسازی سازمان با استفاده از دانشها و روشهای گوناگون منتهی می گردد .

لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص می شود که شرکتی یا موسسه ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می کند . این امر نشان میدهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ، آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به فهم تفاوت بین یادگیری مهارتها و آموزش در بکار بردن این مهارتها هنگام کار به وسیله فعالیتهای نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد . موفقیت برنامه های آموزشی در موسسات و شرکتها نه تنها به روشهای مورد استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را می گذراند بستگی دارد . ( مهرداد،1389 )

 

2-3چه زمانی آموزش مناسب می باشد :

در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود :

قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .

قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را میداند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست

قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد . موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : 1ـ مهارت . 2ـفرصت برای انجام . 3ـ اعتماد به نفس . 4ـ محیط حمایتی .است

قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .

قانون پنجم : آموزش دهنده می تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر

قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می توانند در انتقال آموخته ها به محل کار موثر باشند . ( Elkington . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )

 

2-4آموزش کارکنان به چه معنی است :

بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجائیکه که محور اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید .

هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوتهای اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال : در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابر این تعلیم و تربیت به صورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتیکه در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود .

بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان

عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :

 

الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان

ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان

ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود .

بطور خلاصه و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ، مدیریت در سازمانها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(ابطحی،1387)

 

چارچوب نظریپیشینه تحقیقآموزش کارکنان

 

 

 

 

سایت دانلود مقاله

بانک مقاله

سایت آگهی رایگان

لایک اتوماتیک اینستا

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها	12
فرمت فایل	doc
حجم فایل	69 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	39

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

 

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

نمونه پیشینه تحقیق در پایان نامه

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

آموزش کارکنان

 

امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول مشغول هستند. روشن است که نمی توان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود را دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فن آوری، تغییرات زیادی در زمینه های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر می سازد ( ابطحی، 1383).

 

تعریف آموزش

 

سید جوادین (1391) آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرآیند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران نیز مد نظر می باشد.

 

تعریفی دیگر از سید جوادین فرایندی سازمان یافته و قانونمند به منظور اطلاع رسانی به کارکنان و با هدف بهبود بخشیدن و اعتلای توانایی ها، دانش، آگاهی، عادات کاری، گرایش ها و نگرش ها.

 

رحمانی (1389) آموزش مجموعه کوشش هایی است که مهارت، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی افراد را تغییر داده و به ایجاد رفتار مطلوب که با ارزش های پایدار جامعه سنخیت دارد منجر می شود.

 

آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن ( جزنی، 1385).

 

منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسؤولیت های شغلی خود می سازد ( دعایی، 1385).

 

محمدی (1382) آموزش گسترش نگرش، دانش و مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین.

 

آموزش فرایندی برای نیل به توسعه است، لذا تنها راه تحقق و توسعه همه جانبه جوامع (از جمله ایران) ارتقای سطح علمی و دانش نیروی انسانی کشور بهره گیری از علوم و تکنولوژی است با توجه به تغییرات تکنولوژی و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمانی و تنوع تخصص ها و مشاغل باید وضعیت نیروی انسانی را به طور دائم بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آن ها مشخص شود (سید جوادین، 1375). پس می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که موجب کارآمدی سازمان می شود ایجاد یا در اختیار قرارگرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (عباس زادگان و ترک زاده،1379).

 

به اعتقاد سولمن (2003)، آموزش، میدانی را برای ارتباط جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می کند.

 

سالازار (2007)، آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می داند.

 

در تعریف دیگری که توسط جی سین^[1](2008) ارائه شده، استفاده از برنامه های آماده که شایستگی های موجود کارکنان را تقویت و تحصیل دانش، مهارت ها و توانایی های جدید را به نفع بهبود عملکرد کار آسان تر می کند، آموزش نامیده شده است.

 

از نظر فریر و همکاران^[2](2009)، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد.

 

سید جوادین (1387)، آموزش تجربه ای است مبتنی و یادگیری و منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می نماید.

 

بیشتر سازمان ما منابع فراوان را به آموزش و پیش رفت کارکنان خود اختصاص می دهند. برخی معتقدند آموزش پس از عمل کارمند یابی و استخدام اولین اقدام و به صورت توجیه کارکنان جهت آشنا شدن با مشاغل و سازمان می باشد که به طور مبسوط در فصل جامعه پذیری کارکنان مورد بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد مستخدمان متناسب نیازشان یاد می دهند. طی چند دهه اخیر آموزش دامنه گسترده ای یافت و فراتر از آموزش مهارت های فنی به آموزش های حرفه ای نیز پرداخته شده از این رو امروزه آموزش به مفهوم یاد دادن شیوه های اصلاحی و تکمیل نیز می باشد تا کارکنان موفق به بهبود کیفیت، پردازش داده ها، مشارکت در تصمیم گیری های تیمی و کار با رایانه گردند. صاجب نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می دانند در حالی که در دهه قبل 31 ساعت بوده است.

 

 

---

 

[1] - G Sin

 

[2] - Fryer et al

مبانی نظریپیشینه تحقیقآموزش کارکنان

 

نمونه پیشینه تحقیق در پایان نامه

سایت دانلود مقاله

بانک مقاله

نیازمندی ها

فالو اتوماتیک اینستاگرام